| PREGUNTAS FRECUENTES

¿Por qué es importante el engagement?

Es importante ya que diversos estudios han demostrado que personas que tienen mayores niveles de engagement disfrutan más su trabajo debido a las emociones positivas que se generan en su vida laboral. Esto, además de aportar a la vida personal del trabajador, hace que el trabajo se realice por motivación propia y esto desencadena en que las responsabilidades y funciones se cumplan de mejor manera; aportando de forma proactiva, saliéndose de los límites formales del trabajo y alcanzando resultados sobresalientes.

¿Qué muestra la investigación del engagement acerca de los resultados organizacionales?

Existen diversas investigaciones al respecto, que abarcan distintos niveles de calidad y focos de estudio. Un segmento de éstas ha podido indagar y explorar a través de estudios científicos la relación entre el nivel de engagement y lo resultados organizacionales, lo que se traduce en los siguientes aspectos: aumento en el compromiso organizacional, mayor desempeño en el puesto de trabajo, aumento en el desempeño fuera del cargo de trabajo, mayores niveles de proactividad, lealtad con los clientes y mayores retornos financieros.

Estos resultados son importantes a nivel mundial, pero aún queda un largo camino por seguir investigando en Chile y Latinoamérica, donde el desarrollo de evidencia empírica es aún débil o inexistente.

¿Cómo se diferencia de otros conceptos como compromiso, satisfacción en el trabajo y clima organizacional?

Si bien el engagement se ha vuelto un concepto tremendamente popular, aún existe mucha confusión respecto al término, especialmente al diferenciarlo de otros conceptos. Un primer elemento clave es que engagement no sólo se enfoca en los recursos del trabajo, sino también en las demandas laborales y la interacción entre ambos elementos.

Debido a las variadas traducciones, muchas veces el engagement ha sido confundido con el compromiso organizacional, que si bien son conceptos cercanos, tienen también diferencias importantes. Mientras el compromiso apunta a la identificación y cariño hacia la organización, el engagement busca identificar el nivel de involucramiento con el trabajo del colaborador, acercándose más a elementos relacionados al desempeño.

Por su parte, la relación entre satisfacción laboral y engagement también acarrea confusiones. Satisfacción laboral ha sido, históricamente, un concepto relacionado a aspectos de comodidad en el trabajo y que no tiene evidencia sólida con respecto a su relación con el desempeño. Por su parte, engagement se enfoca en el nivel de activación en el trabajo del colaborador y posee amplia evidencia en relación a su impacto en desempeño.

Finalmente, en relación a clima organizacional, estas mediciones se enfocan más en aspectos organizacionales o ambientales, mientras que el engagement busca identificar los elementos que influyen en la relación de la persona con su trabajo y cómo ésta se puede impactar de manera positiva.

¿Cómo se mide el engagement?

Si bien existen variados instrumentos que se usan para la medición del engagement, en su mayoría vienen desde el mundo de la consultoría por lo que su validez y confiabilidad no son conocidas. Es por lo anterior que Fundación Chile usa un instrumento validado a nivel académico y que, a su vez, es una de las escalas más utilizadas del mundo: el cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Scale), el cual a través de nueve preguntas establece los niveles de vigor, dedicación y absorción, determinando con estos mismo datos el índice de engagement de la persona.

Además, para tener un diagnóstico más acabo y que permita orientar intervenciones con los colaboradores, se adaptaron 85 preguntas orientadas especialmente a la cultura de trabajo chilena y que buscan medir el comportamiento de las variables que afectan al engagement y cómo éstas impactan en los niveles generales. De esta forma, la medición de Fundación Chile identifica los niveles de engagement de los colaboradores, el comportamiento de las variables que lo afectan y el nivel de impacto de éstas.

¿Cómo se diferencia de otras mediciones organizacionales?

La medición de Engagement de Fundación Chile mide aspectos relacionados con la activación, conexión y entusiasmo con que las personas realizan su trabajo, identificando cuáles de estos factores impactan de mayor manera en los niveles de Engagement de los colaboradores y, en consecuencia, en el desempeño de éstos en la organización. En resumen, se enfoca en la relación del individuo con su trabajo.

Esta medición aborda temas distintos, pero a la vez complementarios a las mediciones tradicionales en la gestión de recursos humanos como las de compromiso, satisfacción o clima laboral. La sugerencia de Fundación Chile es trabajar estas distintas dimensiones en conjunto con el Engagement para generar aportes más sólidos a las organizaciones.

¿Qué organizaciones pueden medir su nivel de engagement?

Toda organización puede participar en la Medición de Engagement, cualquiera sea su origen y actividad. En procesos anteriores se han incluido entidades del mundo público, empresarial, sin fines de lucro y organizaciones sociales, entre otras.

¿Qué requieren las organizaciones para mejorar los niveles de engagement de sus colaboradores? ¿Involucra una alta inversión?

Se requieren dos grande elementos para poder mejorar los niveles de engagement. En primer lugar, es necesario un gran apoyo y compromiso por parte de la gerencia para asegurar que se estimulen prácticas de trabajo relacionadas con el aumento del engagement. Asimismo, las jefaturas deben estar entrenadas para entregar recursos para que sus equipos cumplan con sus desafíos y, a la vez, constantemente desafiarlos para sacarlos de su zona de confort.

En segundo lugar, se debe entrenar a las personas de la organización con el fin de que, en cierto nivel, puedan ser responsable de implementar acciones que influyan de manera positiva en su engagement y, al mismo tiempo, mejorar su desempeño. Deben ser capaces de convertir su trabajo en algo más desafiante y adecuado a sus intereses.

Considerando lo anterior, los niveles de inversión no necesariamente serán muy altos y dependerán mucho del desarrollo que tenga la organización, por lo que pueden haber casos en donde sea necesario resolver problemas básicos que requieran de mayor inversión y otros en que simplemente haya que hacer pequeños ajustes a las prácticas instaladas. La ventaja de este modelo es que, al centrarse en los recursos que tiene la organización es muy posible que existan oportunidades de explotar fortalezas o elementos que están insertos en ella para gestionar el engagement.

capitalhumano@fch.cl

Avenida Parque Antonio Rabat Sur 6165, Vitacura, Santiago-Chile.

Fono: +56 222 400 300